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Durante más de 120 años, ASTM International se ha comprometido y vuelto a comprometer con los principios de una organización internacional de estandarización disponible para todos, para cualquiera y en cualquier parte, como foro para elaborar los estándares necesarios. Estas palabras deben resultarle conocidas: abierta, transparente, equilibrada e impulsada por consenso.

“Por nuestra naturaleza, ASTM International, como organización, nos exige que practiquemos cierto nivel de diversidad e inclusión”, señaló William Ells, vicepresidente de la Junta Directiva de ASTM, miembro del comité sobre seguridad de peatones, pasarelas y calzado (F13), y vicepresidente de Ventas de Vibram en los EE. UU. “Con más de 30,000 miembros de 160 países, memorandos de entendimiento con más de 115 entidades de estandarización y habiendo servido al bien común durante casi 125 años, hemos puesto en práctica el significado fundamental de la diversidad y la inclusión”.

Ells añade que, en los años en que ha participado en las reuniones, ha sido testigo de una evolución hacia la diversidad y la inclusión viendo a cada vez más miembros provenientes de diferentes culturas y nacionalidades tomar parte en ellas. Pero, “La travesía de ASTM es muy larga, aunque ha avanzado bastante y, como todos nosotros, aún tiene camino por recorrer”, indicó.

La presidente de ASTM International, Katharine Morgan, manifestó que ASTM tuvo que evaluar su progreso en este frente. “Considerábamos que era el momento correcto para hacer una evaluación de dónde se encuentra ASTM y de preguntarnos si estábamos consiguiendo alguna mejora. Estamos ejecutando programas, pero ¿son estos efectivos? ¿Qué más podríamos estar haciendo?”, dijo.

Ahora hay nuevas iniciativas en desarrollo a partir de que se estableciera una métrica para el tema, incluido un Consejo de Diversidad e Inclusión formado para promover la diversidad y la inclusión en todos los niveles de la organización: la junta directiva, los miembros y el personal. Los involucrados coinciden en que se trata de un viaje: “Ya comenzamos, pero siempre hay lugar para crecer”. También están de acuerdo en que la diversidad y la inclusión benefician el desarrollo de los estándares, así como a las personas involucradas.

Grupo de métrica

Un grupo de métrica formado por más de 20 miembros del personal de toda la organización se reunió a finales de 2019 para comenzar a trabajar. Su plan era explorar la diversidad e inclusión en ASTM y evaluar los siguientes pasos para promover estos valores y programas relacionados al interior de ASTM. En el contexto de los programas e iniciativas actuales, como el Programa de Profesionales Recién Egresados, y con respecto de la condición de ASTM como signatario de la Declaración sobre Estándares Sensibles al Género para Europa de la Comisión Económica de Naciones Unidas, el grupo se preparó para comenzar.

Como líder del grupo de métrica, Morgan quería que el equipo comenzara con las mismas definiciones y conceptos en sus conversaciones: “Se debe comenzar por la terminología”, señaló. Building an Inclusive Organization (Formar una organización incluyente) de Stephen Frost y Raafi-Karim Alidina se convirtió en la guía.

“En nuestra primera reunión, rápidamente nos activamos en torno a una cita del libro ‘Diversity is a fact; inclusion is a choice’ (La diversidad es un hecho; la inclusión es una elección)”, dijo Morgan. Ella destaca que esta expresión llamó primero su atención cuando se dedicaba a investigar, y decidió que el libro respaldaría las deliberaciones del grupo de métrica.

El grupo se dio a la tarea de entender con más profundidad la diversidad y la inclusión, el lugar que ocupa ASTM International actualmente en la evolución de estos valores y qué significa un mayor compromiso organizacional con ellos.

Las recomendaciones del grupo incluyen, a nivel de la junta directiva, iniciativas como la aprobación de una declaración de compromiso organizacional; a nivel de la membresía, incluyen la ampliación del alcance de la capacitación de líderes y miembros para fortalecer la diversidad y la inclusión en el proceso de desarrollo de estándares; y a nivel del personal, promueven la diversidad e inclusión en el proceso de contratación y la implementación de estrategias orientadas a estos valores para el personal. La declaración de compromiso, aprobada por la junta de directores en la reunión de octubre de 2020, transmite todos estos esfuerzos y dice a la letra: “Todas las voces son únicas, así que todas las voces son importantes”.

“Participar en el proceso de establecer las bases para esta importante iniciativa ha sido una experiencia extraordinaria, y el decidido apoyo que hemos recibido de la junta directiva ayudará a garantizar un éxito duradero”, dijo Noelle Withelder, gerente de Recursos Humanos y miembro del grupo. “Me entusiasma nuestro progreso hasta ahora y espero con anhelo la prolongación de este viaje de colaboración”.

Para la membresía

Ells, quien actualmente se desempeña como representante de Diversidad e Inclusión en la junta directiva, reflexiona sobre lo que esto significa para la membresía. “Consideremos las prácticas de ASTM y la forma en que, como organización, ‘ayudamos a que el mundo trabaje mejor’. Para ser miembro de ASTM, no hay ninguna prueba ni fronteras que cruzar. No hay preguntas en cuanto al nivel de educación, experiencia, antecedentes, etc. Sencillamente esperamos que cada miembro traiga a la organización pasión y deseo. La naturaleza de la forma en que ASTM lleva a cabo el proceso de desarrollo de estándares tiene sus raíces en el contexto más amplio de la diversidad y la inclusión. Nuestro principio de consenso nos obliga a tener en cuenta todas las opiniones y, si surge un desacuerdo, a realizar los análisis, revisiones y resoluciones necesarios”.

“Ahora vemos más allá del nivel de equilibrio que ASTM requiere por definición en un comité”, señaló Alyson Fick, gerente de Personal de ASTM y miembro del equipo de métrica, al referirse a la forma establecida en que los comités asumen la diversidad: con un equilibrio de votos entre usuarios, consumidores, miembros de interés general y productores.

Ella pregunta: “¿Cómo podemos asegurarnos de que nuestros comités técnicos muestren la mayor inclusividad y cordialidad hacia el conjunto de partes interesadas más amplio posible? ¿Quién, que no esté participando a nivel global, podría aportar valor en el desarrollo de estándares?”. Estas son algunas de las preguntas que hay que tener en mente cuando ASTM explore la diversidad y la inclusión en su membresía.

Un ejemplo de que no basta con mantener el equilibrio tradicional al interior de un comité es el impacto que tiene el género en los tamaños de las prendas de vestir y equipos. Esta es la razón por la que existen estándares independientes para los cascos de lacrosse para hombres y mujeres. Esta independencia ayuda a garantizar la mejor seguridad y ajuste para ambos géneros. Pero, ¿acaso se toma en cuenta este hecho para determinar el tamaño de los equipos de protección personal? Y, considerando rubros como el de las pruebas, ¿tienen en cuenta los protocolos de prueba el hecho de que alguien que use anteojos o tenga una discapacidad pueda hacerlas, o si el equipo requerido para cierta prueba satisface las necesidades o está disponible para la mayoría de los usuarios de todo el mundo?

Para comenzar a recopilar información sobre los puntos de vista de los miembros de ASTM en cuanto a diversidad e inclusión, se envió una encuesta inicial a la junta directiva, a los directores ejecutivos de los comités principales, a profesionales recién egresados y a un grupo de miembros elegidos aleatoriamente. Una de las conclusiones de la encuesta resaltó que la membresía de ASTM tiende a actuar según su interés en temas técnicos específicos, las comunicaciones verbales y las necesidades comerciales del miembro o su empresa.

El siguiente paso es considerar las maneras en que el programa de diversidad e inclusión de ASTM puede respaldar este enfoque de acercamiento con la membresía orgánica. El grupo de métrica indicó que la capacitación gestionada por el Programa de Profesionales Recién Egresados y dirigida a nuevos miembros puede aumentar la conciencia de la importancia que tienen la diversidad y la inclusión en las actividades de desarrollo, y que la promoción de la membresía se puede ampliar para orientarla a grupos más específicos y diversos.

El grupo también hizo notar que ASTM debe fortalecer su acercamiento con los grupos de partes interesadas subrepresentados. Una de las recomendaciones fue preparar una campaña de acercamiento a miembros integral y multifacética para puntos de contacto no tradicionales. Tales grupos de partes interesadas podrían contemplar programas estudiantiles de STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y asociaciones industriales orientados al género o a las minorías, empresas en propiedad de minorías y universidades y escuelas superiores con población estudiantil históricamente afroamericana. Estas son solo algunas de las opciones que pueden impulsarse a partir de los esfuerzos existentes.

Según Ells, cuando el trabajo de un comité es de naturaleza más global, como el del comité sobre seguridad de peatones, pasarelas y calzado, los cimientos ya están puestos. “El trabajo del comité F13 es de naturaleza principalmente global. Los estándares contemplados en la jurisdicción del comité, como es el caso para la mayoría de los comités, se pueden utilizar en todos los mercados globales. Nuestros estándares pueden convertirse en estándares de referencia para una necesidad particular. En otras ocasiones, los estándares de ASTM se pueden usar como alternativa a otros estándares en el mercado mundial”, dijo. “Únicamente teniendo diversidad en un comité podremos entender realmente el uso y el impacto de nuestros estándares y, al mismo tiempo, conservar nuestro prestigio internacional”.

Esto es válido para muchos comités, aunque la lista de desafíos es más extensa.

Según Morgan, el reto consiste en que “Los miembros son voluntarios y las compañías eligen quién las representará. Así que tenemos menos influencia en lo que ocurre allí, pero aún podemos reclutar personal por medio de fuentes no tradicionales y crear conciencia a través de una promoción y acercamiento más dirigidos para intentar llegar a los grupos que hoy en día no tienen representación o están subrepresentados”, expresó Morgan.

Añade que otro reto de los últimos meses ha sido el entorno de reuniones completamente virtual. “¿Cómo podemos hacer sentir a las personas incluidas cuando no tienen la oportunidad de verse a la cara? A las personas que recién se unieron a estos comités técnicos, ¿cómo podemos hacerlas sentir cómodas y que forman parte del ambiente del comité y son fundamentales para el éxito de este? ¿Cómo les damos ese nivel de apropiación en un mundo virtual?”.

El consejo investigará las prácticas actuales de diversidad e inclusión de la industria con el fin de crear conciencia en los líderes de los comités o promover sus trabajos existentes en este rubro. Hay un grupo de tarea de miembros que está enfrentando retos y oportunidades que van desde algo tan aparentemente simple como la organización del tiempo y las agendas a lo largo de varias zonas horarias hasta ayudar a los nuevos miembros a adaptarse rápidamente a trabajar con comodidad en el entorno de ASTM. “ASTM apoya la actividad de nuestros comités y parte de esto es ayudarlos a crear estrategias y explorar las partes interesadas de la industria de quienes se necesita información”, dijo Fick. “Si ampliamos nuestra perspectiva, podemos asegurar que un estándar sea relevante a nivel global y que satisfaga las necesidades de una comunidad diversa”.

Para el personal

Del lado del personal, algunos comentarios que se compartieron de forma anónima indican que ciertos departamentos tienen más diversidad que otros, al menos en cuanto a origen étnico, edad y género, e incluso más si se consideran factores como la experiencia de vida, la educación y las trayectorias profesionales. Pero aún hay mucho por hacer, comenzando por medir la comprensión de los conceptos de diversidad e inclusión por parte del personal y tomar esta información como base para el desarrollo de iniciativas.

“Nuestro objetivo es buscar la retroalimentación periódica del personal para involucrar y comprometer a todos en el viaje de diversidad e inclusión de ASTM”. Esto podría implicar una encuesta inicial y encuestas de seguimiento posteriores para medir el progreso. Ella considera que el compromiso con la diversidad y la inclusión traerá resultados positivos para el personal de ASTM. “Trabajar para tener un ambiente de colaboración en el que todos se sientan facultados para compartir sus puntos de vista y sus ideas ayudará a ASTM a lograr más como organización. También representa una oportunidad única de aprender de los demás y de crecer como personas, tanto personal como profesionalmente”.

Withelder indica que hay iniciativas tangibles basadas en investigaciones que el área de RR. HH. puede implementar rápidamente, como mirar de cerca en dónde publica ASTM las plazas vacantes, ya que existen diversas bolsas de trabajo que podrían utilizarse si se pretende llegar a una base más amplia de solicitantes. El área de RR. HH. también está analizando el proceso completo de contratación para asegurar que las descripciones de los puestos transmitan el compromiso que tiene ASTM con la diversidad y la inclusión, y también para abordar cualquier sesgo inconsciente que pueda existir en los procesos de selección y entrevista.

Al presentar nuevas funciones organizacionales, ASTM puede promover una atmósfera de inclusión y comunidad con orientación y capacitación dirigidas al personal nuevo y existente. Adicionalmente, los grupos de personal de intereses compartidos en sitios web como Yammer pueden crear sentido de comunidad y conexión.

“Queremos crear conciencia y conocimiento”, dijo Morgan. “Definitivamente esto se convertirá cada vez más en parte de la cultura de ASTM”.

Para concluir

“Al vislumbrar el futuro de la organización y contemplar los objetivos del consejo de diversidad e inclusión, me complace saber que el proceso de entender en dónde estamos ahora, tanto interna como externamente, ya comenzó”, compartió Ells. “Después vendrán las preguntas sobre lo que debemos considerar y establecer para impulsar nuevas iniciativas, tanto dentro de nuestra sociedad en ASTM como en la sociedad en general”.

“Si profundizamos lo suficiente, veremos que todos somos diferentes. Vamos a encontrar diversidad, pero la inclusión es en lo que realmente debemos trabajar para asegurar que las personas tengan esa sensación de pertenencia y se sientan aceptadas por quienes son”, señaló Morgan. “Entonces se mostrarán más productivas y abiertas, más realizadas y satisfechas”.