Gestión de Seres Humanos

Un nuevo comité de la ASTM construirá un consenso entre las partes interesadas y proporcionará orientación a los profesionales de la gestión de recursos humanos.

Por Jack Maxwell

Como muchos desarrolladores de normas saben, es bastante difícil medir con fiabilidad el comportamiento mecánico de los objetos y utilizar la información para crear normas para la evaluación del desempeño.

Pero cuando se trata de la creación de pautas de consenso dirigidas a la interacción de los seres humanos y a las actividades de las organizaciones para las que trabajan, el proceso de elaboración de normas aplicables aceptadas por todas las partes interesadas puede ser aún más complicado.

El Comité E63 de la ASTM sobre la Gestión de Recursos Humanos está preparado para asumir el reto. El nuevo comité fue creado oficialmente en enero.

Un poco de Historia

Los primeros pasos hacia el desarrollo de normas para la profesión de recursos humanos fueron tomados en 2004 cuando, en respuesta a los comentarios de personas trabajando en el campo en una amplia gama de industrias, los miembros de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos comenzaron a explorar el tema.

En los próximos años, la SHRM trabajará con el Instituto Nacional Estadounidense de Normalización, la Organización Internacional para la Normalización y una variedad de partes interesadas clave de la industria para avanzar en las conversaciones en lo que respecta a las normas. Desarrollaron normas sobre temas como la prevención de la violencia en el lugar de trabajo y su intervención, el costo por contratación y la gestión del rendimiento. En 2014, la SHRM decidió centrarse en su fuerza como un experto en la materia y buscar un socio con experiencia para administrar el proceso de elaboración de normas.

En respuesta a una solicitud de propuestas, la ASTM contactó a la SHRM en enero de 2015, llevó a cabo varias reuniones con el personal de la organización y propagó su declaración de interés entre los miembros de más de 400 grupos de trabajo de la SHRM para reunir información adicional y comentarios. En última instancia, la SHRM seleccionó a la ASTM para gestionar el proceso de creación de normas voluntarias que sirvieran para profesionales de recursos humanos y otras partes interesadas con pautas útiles para mejorar su efectividad.

Normas, ¿Para Qué Exactamente?

Los recursos humanos son, por definición, un campo centrado en las personas. Y aunque puede que no sea “técnico” en la forma en que lo son la ciencia de materiales y el diseño de productos, no es menos complicado. De hecho, en cierto modo puede ser más complicado.

Para comprender mejor la amplitud y complejidad de los problemas que enfrentan los profesionales de recursos humanos todos los días, no busque más que en la siguiente lista de posibles temas para la normalización:

• Definiciones (terminología),
• Métrica y medidas,
• Cumplimiento y regulaciones,
• Compensación y beneficios,
• Empleados y relaciones laborales,
• Dotación de personal y planificación de la fuerza de trabajo,
• Desarrollo organizativo y gestión de cambios,
• Fusiones, adquisiciones y contratación externa,
• Gestión del rendimiento,
• Diversidad e inclusión,
• Sostenibilidad y preparación de la fuerza de trabajo
• Capacitación y desarrollo del empleado.

Algunos elementos de la práctica de recursos humanos, por ejemplo, problemas de personal como el costo por contratación, la rotación de personal y el tiempo para cubrir una vacante (cantidad de días entre la publicación de un puesto vacante y cuando un candidato acepta una oferta de trabajo), se pueden medir y se beneficiarían de algún tipo de normas estandarizadas. Existen indicadores que cuantifican el rendimiento de diferentes organizaciones en áreas como el costo por contratación y el tiempo para cubrir una vacante, pero actualmente no hay ningún acuerdo entre los profesionales de recursos humanos para utilizar estas normas voluntarias.

Otros elementos de la práctica de recursos humanos, como la compensación y los beneficios, la diversidad y la inclusión, los empleados y las relaciones laborales, incluyen los requisitos legales o de cumplimiento, además de los aspectos de la interacción de las personas. Los expertos en estas áreas podrían necesitar identificar las normas mínimas voluntarias que beneficiarían a las organizaciones y que no crearían conflicto con los requisitos normales de cumplimiento.

“Las normas son necesarias debido a que la industria necesita formas para medir cuán efectivas y eficientes son las organizaciones en términos de encontrar y retener el talento”, indica Denise Bailey-Clark, ex directora de recursos humanos para la SHRM y actual vicepresidenta de recursos humanos y desarrollo organizacional para la Asociación Estadounidense de Enfermeras.

Bailey-Clark señala que cuestiones como la planificación del personal, los requisitos de capacitación y la adquisición de talento, aunque esenciales para cualquier organización, son particularmente importantes en el campo de la enfermería porque el riesgo (resultados saludables para los pacientes) es alto. “Un ejemplo de una norma útil podría referirse a saber cómo calcular el número óptimo de enfermeras que se necesitan en una sala de emergencia y la cantidad que se necesita durante todo el día”, dice ella.

Los líderes de las asociaciones en la comunidad de recursos humanos también se involucran en dónde las normas podrían y no podrían aportar valor. Michele Carlin es la vicepresidenta ejecutiva del Centro para la Compensación Ejecutiva y la Asociación de Política de Recursos Humanos, la organización líder en la promoción pública de los principales responsables de recursos humanos que trabajan en los más altos niveles de las grandes empresas de todo el mundo. Ella cree que las áreas operativas, como el tiempo que se necesita para cubrir puestos de trabajo u operaciones de procesos, podrían ser un terreno fértil para las normas.

Sin embargo, dijo que la HRPA cree que las normas no son apropiadas en áreas como la divulgación de compensación de los ejecutivos en las declaraciones de poder de la compañía antes de las juntas de accionistas. “No hemos visto ninguna oleada de apoyo para las normas en esta área entre nuestros miembros”, dijo. “Tenemos que reconocer que hay lugares donde las normas no pueden ser ni convenientes ni útiles para la profesión”.

Y añadió: “Dicho esto, apoyamos un proceso abierto e imparcial para explorar el tema de las normas y estamos satisfechos con que el riguroso y transparente proceso de la ASTM atraerá a los interesados de la industria a la mesa para discutir los temas”.

Hacia una Fuerza de Trabajo Más Diversa

Algunas áreas de desarrollo potencial de normas generan un apasionado debate. La Capitana Pat Williams es la directora de diversidad en la Academia Naval de los Estados Unidos. En este papel, ella ha luchado con un tema complejo que enfrentan los profesionales de recursos humanos: la diversidad e inclusión, o D&I. Ella cree que las normas de consenso pueden ayudar a resolver los problemas que algunas organizaciones tienen en esta área.

“La falta de normas crea innumerables problemas porque no hay una forma real para validar ciertos procesos en el lugar de trabajo. Por otra parte, no existe una verdadera claridad para las partes interesadas sobre recursos humanos en general o en específico, o sobre los esfuerzos de la D&I”, señala Williams. “Las organizaciones que buscan mejorar, y sobre todo mantener un desempeño superior con equipos de alto rendimiento, obtendrán beneficios significativos a partir de un conjunto robusto de normas aceptadas por un consenso centrado en los recursos humanos”. Afirma además que “dada la importancia de una fuerza laboral diversa e inclusiva, un conjunto sancionado de normas de D&I haría mucho en la promoción de la excelencia inclusiva donde todos son tratados con dignidad y respeto”.

El idioma y las diferencias culturales también son aspectos de la diversidad en el trabajo. Lorelei Carobolante, directora ejecutiva de G2nd Systems, se especializa en ayudar a las organizaciones a hacer frente a los problemas que surgen de estas diferencias, y que son más comunes que nunca en la economía global de hoy en día.

“Cuando se cuenta con hablantes nativos y no nativos de inglés utilizando el mismo lenguaje de diferentes maneras, hay un potencial para la confusión”, dice Carobolante. Ella cita expresiones comerciales idiomáticas integradas en los mensajes generales y significados, como “impulsar la iniciativa”, “poner el proyecto sobre la mesa” y “estar en sintonía”, como ejemplos de métodos abreviados usados por hablantes nativos de inglés que pueden ser malinterpretados por alguien que aprendió inglés en un contexto cultural diferente. Este tipo de situación destaca la importancia de garantizar que cualquier término normativo para la profesión de recursos humanos sea tan culturalmente neutral como sea posible. “Los términos y definiciones que elegimos deben poder ser interpretados con precisión por el usuario final”, dice Carobolante.

Un Comienzo Promisorio

Los expertos en recursos humanos entrevistados para este artículo tienen diferentes opiniones sobre cómo y dónde las normas se pueden aplicar mejor a su profesión. Pero mientras que algunos son más optimistas que otros sobre su valor, todos parecen estar de acuerdo sobre el valor de una discusión franca y abierta de los temas entre los profesionales de la industria. “Un conjunto de prácticas estandarizadas que son universales en todas las industrias y que se puedan aplicar a pequeñas, medianas, y grandes organizaciones de los sectores público y privado, ayudaría tanto a la profesión de recursos humanos como a la de D&I”, dice Williams.

Los expertos también coinciden en la sabiduría de emplear la ayuda de la ASTM. De acuerdo con Carobolante, “La ASTM se ha comprometido a proporcionar un proceso de elaboración de marcos y normas que fomenten el trabajo colaborativo entre los expertos en recursos humanos de diferentes sectores de la industria, especializaciones y niveles de experiencia. Cuando los expertos en recursos humanos se unan para establecer normas basadas en el consenso o especificaciones técnicas para la profesión, estas herramientas pueden ayudar a guiar a los profesionales de recursos humanos a fomentar oportunidades y fortalecer el valor que los recursos humanos y la D&I brindan a las organizaciones”.

Jack Maxwell es un escritor independiente y reside en Westmont, Nueva Jersey.